Наш БЛОГ о персонале и о тех, кто его ищет

Поиск IT-профи: все средства хороши. Часть 2.  17.04.2019 15:23

Итак, как стать крутым IT-хантером?

1. Необязательное тестирование. Речь не о тестировании, которое обычно проходят -специалисты во время отбора (от них мало кто получает удовольствие).
   Мы говорим о тестах, которые выглядят как развлекательные, когда человек испытывает азарт (например, оценить уровень своих компетенций или решить занимательную задачку) и даже не подозревает, что, кроме баллов по итогу, он может получить. В качестве бонуса можно предложить полезные ссылки или материалы, книги и обучалки, символические подарки или скидки от партнеров (связанных с , естественно), шуточные дипломы и сертификаты. А Ваш главный приз за разработку теста, его распространение и продвижение и организацию призов – возможность сразу же оценить и вызвать на диалог тех, уровень чьих компетенций отвечает Вашим целям.
2. Студенческое начало. На данный момент большинство работодателей осознанно не хотят даже рассматривать выпускников вузов, за исключением тех, за плечами которых стоит опыт работы в аналогичной сфере и компании. Их действия можно понять – некогда учить, сроки проектов поджимают, времени на адаптацию не хватает. Но рынок ИТ-специалистов всегда испытывает сильнейшую нехватку квалифицированных кадров, и найти действительно профессионала, а не того, кто обещает, но не делает, крайне тяжело. Именно поэтому сейчас руководители стараются растить ценных сотрудников самостоятельно. Для этого они используют всевозможные способы: устраивают конкурсы, мастер-классы, мероприятия, приглашают студентов на стажировки, митапы, конференции, в общем, стараются активно участвовать в жизни студентов.
3. Откажитесь от стандартного подхода в пользу маркетинга взаимоотношений. Не просите с ходу у кандидата резюме, а выстраивайте контакт, общайтесь с ним. Не приглашайте на собеседование и не мучьте стандартными вопросами, а разговаривайте с ним о его карьере, о том, какие проекты ему интересны и чем бы он хотел заниматься, - и постарайтесь предложить ему то, что он хочет, либо сейчас, либо в будущем. Предлагайте не работу, а заманчивые проекты, чем более конкретные, тем лучше.
4. Посмотрите назад – он стал лучше! Работа со специалистами ИТ-сферы - дело небыстрое. Если год назад опыта кандидата оказалось недостаточно, не спешите выкидывать его резюме. За год он мог заметно вырасти в компетенциях и навыках. ИТ-сфера постоянно развивается, и люди, которые в ней находятся, просто не могут обходиться без постоянных совершенствований своих знаний на практике. Поддерживайте связи, интересуйтесь, над чем сейчас работает человек, следите за его проектами, - и возможно, именно он вскоре закроет самую сложную позицию в Вашей компании.
5. Берегите отношения. Даже если кандидат ну совсем никак и никуда, не обрывайте контакты! Возможно, он посоветует Вам своих знакомых или станет источником информации о Вашей вакансии для своих коллег по ИТ-цеху, подскажет, где лучше искать нужного Вам профи.
6. Уделяйте огромное внимание HR-бренду компании. Если фирма не очень известна, то делайте акцент на ее самых интересных и необычных проектах. Следите за репутацией, если она будет «в пятнышко», то вряд ли классные сотрудники будут Вашими. Концентрируйте внимание на личностях, экспертах компании, которые могут стать лидерами мнений в ИТ-сфере.Запускайте легенды (о карьере в компании, о создании проектов и продуктов, истории успеха подразделений и т.д.), используйте их при общении с кандидатами. Создавайте «адвокатов бренда» из собственных сотрудников – им верят больше. Показывайте внутреннюю кухню и культуру предприятия. Делайте так, чтобы в Ваших проектах хотелось участвовать, а с такими коллегами, как Ваши сотрудники, хотелось работать, - и успех обеспечен.

Оставайтесь с нами!