« Назад
6 типичных ошибок работодателя при отборе кандидатов 06.07.2020 15:22
Оксана Николаевна Яцкевич, директор «Технологии кадровых решений»: Recruitment Agency, рассказывает о том, какие ошибки совершают компании при подборе кандидатов.
1. Необъективность в оценке предыдущего опыта работы кандидата.
Вам не нравится компания «Икс», а соискатель Иванов проработал там 2 года? В топку Иванова, пойдем искать Петрова: он трудился в хорошей фирме «Игрек», его надо брать.
«Что он там напродавал? Всего на 30 млн за месяц? Нет, нам такой не нужен!» (И неважно, что такая большая выручка была впервые за все время существования компании, а параллельно человек тащил на себе и закупки, и расчеты, и оргвопросы)
Составлять мнение о соискателе, не учитывая конкретной ситуации и не вникая в нее = рисковать недо- или переоценить человека. Громкое имя работодателя – не залог грамотности специалиста. А из небольших фирм могут выходить классные профи, которые по каким-либо причинам были «привязаны» к месту.
Общайтесь с кандидатом, слушайте его – и да будут Ваши выводы объективнымиJ
2. Кандидату не дают возможности полностью раскрыться.
Так происходит, когда ведутся агрессивные переговоры: работодатель занимает позицию «танка», сминая уверенность соискателя и оказывая психологическое давление. Не каждый кандидат способен выдержать прессинг (тем более что собеседование само по себе для многих является стрессом), соответственно, человек закрывается и не идет на контакт.
Также иногда работодатель уделяет кандидату недостаточно времени: собеседование «на бегу», в коридоре или при тайминге в 5 минут, возможно, поможет увидеть потенциал менеджера по продажам и его пробивные способности, но вряд ли позволит должным образом оценить профессиональный уровень главного бухгалтера.
3. Несоблюдение работодателем договоренностей.
Сегодня выбирает не только работодатель. Решение о сотрудничестве принимает и кандидат. Поэтому нарушение обещаний еще на этапе переговоров может стать причиной того, что соискатель сделает выбор в пользу другой компании. Да и в принципе на HR-бренде необязательность сказывается негативно.
Например, опоздание рекрутера на собеседование без предупреждения - это демонстрация неуважения к будущему сотруднику + создание лишней нервозности. В нынешних условиях замотивировать и вдохновить соискателя на работу именно у Вас – и так задача не из легких, к чему сразу же портить впечатление?
Встреча с кандидатом также важна, как переговоры с Клиентом, потому что, возможно, вскоре этот человек станет Вашим коллегой и партнером, от которого будут зависеть процессы в компании. Будьте точны: обещали написать или позвонить – сделайте это, либо проинформируйте о задержке заранее, предложив перенести разговор.
4. Неготовность рассматривать кандидатов с частой сменой работ.
Время оставить шаблоны и стереотипы позади.
Мы призываем Клиентов индивидуально подходить к оценке и не отбрасывать резюме «летунов» сразу же в сторону, а провести хотя бы краткое интервью и познакомиться с кандидатом.
Причины для «скачек» у людей бывают разные, в том числе – очень веские, не зависящие от них. Таких ситуаций много, и из-за излишней категоричности можно пройти мимо классного кандидата.
5. Субъективное/предвзятое отношение к кандидату.
Если всегда давать эмоциям взять верх и принимать решение о найме, руководствуясь нерациональными аргументами (не устроил образ, не понравилась внешность, выбесила манера поведения, раздражал запах, голос и т.д.), можно упустить отличного специалиста. Обычно работодатель скрывает это за размытой формулировкой «не наш человек», а когда просят указать конкретные критерии этой «нашести», заказчик зависает.
Отталкиваться при подборе нужно от профиля должности и особенностей корпоративной культуры. Остальное – от лукавого. Ведь и Вы не 100 долларов, чтобы всем нравиться. Делайте выводы.
6. Руководствоваться при найме соображениями экономии.
Например, у Вас есть хороший квалифицированный претендент, предложенный кадровым агентством, но Вы:
- принимаете человека по рекомендации из круга знакомых, хотя точно знаете, что как специалист он существенно слабее;
- принимаете кандидата, найденного собственными силами. Пусть он и похуже, зато агентству платить не надо;
- принимаете соискателя с более низкой мотивационной составляющей без оглядки на компетенции. Причина – как в предыдущем случае.
Если речь идет о линейном или рабочем персонале, то такой подход худо-бедно имеет право на существование. Но когда мы говорим о руководящих позициях, становится сугубо непонятно: заказчику нужен хороший управленец или только возможность сэкономить? А не потеряете ли Вы в результате такой экономии существенно больше – от действий некомпетентного топ-менеджера?..
Хотите задать вопрос руководителю агентства?
Отправляйте вопросы на почту marketing-tkr@mail.ru, и мы обязательно на них ответим!
Больше информации о подборе персонала, карьере и рынке труда – в нашем Блоге.
Оставайтесь с нами!
Подписаться на рассылку
|
Разделы статей
|
