« Назад
Изменения поведения соискателя за последние несколько лет - кто кого выбирает? 06.02.2019 15:55
Оригинал статьи - https://blog.zarplata.ru/2019/02/05/applicant-behaviour/?utm_source=email&utm_medium=emarsys&utm_content=applicant-behaviour&utm_campaign=emp_news
1. Отклик без нужного опыта.
+100500. Число откликов не то что без релевантного опыта, а с опытом абсолютно из другой оперы (например, управляющий столовой откликается на рекрутера / специалист вневедомственной охраны – на руководителя строительного проекта) за последнее время выросло в разы! Если раньше человек хотя бы вчитывался в требования вакансии, то сейчас каждый третий отклик идет вразрез с базовыми обязательными ожиданиями работодателя.
Конечно, понятно, что все мы легкообучаемые и стрессоустойчивые, но встаньте на позицию компании: в нынешних условиях тратить время и ресурсы на обучение человека с нуля не интересно никому.
Как агентство, мы сталкиваемся с парадоксальной ситуацией: требования работодателей растут, а кандидаты попросту их игнорируют. Поэтому поиск становится все более сложным.
2. Изменились каналы поиска работы.
Находиться на работных ресурсах выгодно кандидату: там за него начинают воевать работодатели, которые в условиях дефицита людей буквально рвут на части тех, кто более или менее отвечает их потребностям. К тому же, там не надо напрягаться, рассказывать о себе, дублировать резюме: все уже есть в открытом доступе.
Социальные сети – несколько иное поле. Чтобы найти там подходящего кандидата, рекрутеру нужно приложить гораздо больше усилий, но и больше вероятности, что у него еще не выросла корона от массы предложений о работе. Либо он вообще еще нигде не размещал свое резюме. Поэтому агентства и HR стали уделять этому инструменту больше времени. А кандидату поиск работы через социальные сети просто удобен: большинство из нас в них живет 24/7.
3.Главное - поближе к дому.
Если говорить о подборе линейного персонала и специалистах среднего звена, то да, кандидаты делают выбор из тех компаний, которые будут находиться поближе к дому (естественно, если уровень оплаты их устраивает). Для топ-менеджеров и тех, кто стремится к подобным позициям, месторасположение офиса не играет роли. Это говорит о мотивации человека и том, как он расставляет приоритеты (лень победит или стремление развиваться?).
4.Проверка работодателя.
Сейчас кандидаты готовы досконально проверить своего будущего работодателя с помощью отзывов в различных сообществ в социальных группах, поспрашивать у знакомых о компании и даже приехать на место будущей работы с целью увидеть весь процесс работы своим глазами, познакомиться с будущим коллективом и узнать все из первых уст. Связано это опять же с тем, что соискатели понимают: при наличии у них более или менее адекватного опыта за них будут бороться, так что надо выбрать того, кто понадежнее и кормить будет повкуснее. Нет кризиса рабочих мест – поэтому на выбор влияет масса факторов.
5.Тенденция на отказы от собеседования.
В 2008 году было всего 7,5% соискателей, которые после знакомства с информацией о компании и согласия на собеседование отказывались от нее или просто не приходили. В 2018 году таких кандидатов уже 20%. В нашей работе мы большое внимание уделяем тому, чтобы продвинуть компанию в глазах соискателя, замотивировать его на работу в ней, минимизировать риск «недоходимости» до собеседования или «слива» в момент выхода на работу. Статистика показывает, что наши кандидаты действительно по-иному относятся к компании, еще даже не видя ее, и приходят на встречи.
6.Лень.
Если не так давно кандидаты воспринимали кадровое агентство как трамплин, возможность попасть на рассмотрение сразу в несколько компаний, то теперь им попросту лень к нам идти. Действительно, зачем, если потом еще тащиться непосредственно в компанию?..
И невдомек людям, что:
- на некоторые позиции без кадрового агентства не попасть (многие компании занимаются подбором персонала ТОЛЬКО через агентство, и их вакансии не найти в открытом доступе);
- во время собеседования кандидат часто получает мини-карьерную консультацию, разъяснение слабых /сильных сторон и советы по верной расстановке акцентов (между прочим, от тех, кто на этом собаку съел и действительно понимает, как продать свои навыки);
- агентство красиво упаковывает каждую кандидатуру и продвигает ее в компании. А значит, у кандидата есть шанс попасть на собеседование, даже если он не совсем подходит по резюме, но рекрутеры увидели его потенциал (а работодатель напрямую наверняка просто не стал бы его рассматривать);
- даже если вдруг соискатель получает отказ, он продолжит получать подходящие ему предложения от кадрового агентства. И поскольку его уже отсобеседовали и оценили, больше ехать в КА не нужно будет. Его кандидатуру сразу представят клиенту.
Но выбор, конечно, остается за каждым, может, скоро новые технологии позволят работе находить Вас и дома.
7.Соискатели выбирают работодателя.
Если работодатель не заинтересовал кандидата - дальнейшие усилия напрасны, скорее всего он даже не захочет вести диалог. Чтобы его переубедить, придется приложить массу усилий, однако, наверное, лучше их потратить на HR-брендинг, чем на один конкретный персонаж…
Сами видите, что поиск сотрудника сегодня – это борьба с бесконечными препятствиями. Достучаться до нужного кандидата все сложнее, именно поэтому (согласимся с Аленой Владимирской) все большую ценность приобретают специалисты по работе с людьми (HR, рекрутеры, агентства, профайлеры, специалисты по оценке и т.д.).
Мы ежедневно преодолеваем эти барьеры и раздвигаем границы для того, чтобы в Вашей команде были нужные люди. Мы знаем, как их привлечь, правильно оценить и замотивировать на работу именно у Вас. Агентство сейчас – это мощная экономия ресурсов, и те, кто действительно знает толк в людях, это уже осознали в полной мере.
Попробуйте – и Вы увидите ,что поиск сотрудников может стать удовольствием.
|
Разделы статей
|
