Наш БЛОГ о персонале и о тех, кто его ищет

Оскар для HR: собеседование как блокбастер  12.01.2016 03:37

1. «Я-робот».

Всегда четко  придерживается инструкций и того, чему его научили университет, наставник и интернет. Собеседования проводит четко по кейсам, заполняет фиксированную (желательно с балльной системой) таблицу оценки. Ни одного лишнего жеста,  взгляда и звука. Нестандартные ответы на предусмотренные вопросы такого HR ставят в тупик, мозг выдает системную ошибку. Беспристрастен, неэмоционален, оперирует категориями эффективности, показателей, статистики.

Типичная фраза: «Как в процентном отношении Вы оцениваете эффективность своей деятельности?»

Где встречается: в массовом подборе на линейные позиции, там, где регулярно нужно набирать большое количество технического, строительного персонала невысокой квалификации или обрабатывать большой объем документов кадрового делопроизводства. Иногда таким типом поведения отличаются свеженькие выпускники университетов, недавно пришедшие в компанию и до ужаса боящиеся  сделать что-то не так.

Риски для компании: в силу стандартизированного подхода к оценке кандидатов может пропустить действительно стоящего сотрудника, не раскрыв на встрече его потенциал (особенно касается творческих специальностей).

       2. «Я-легенда».

Товарищ, умудренный многочисленными образованиями и публикациями в профессиональных изданиях, эксперт в области рекрутинга и подбора. Возможно, автор собственных методик. Выглядит всегда слегка уставшим от раздумий, как супергерой после спасения мира. Другая разновидность этого типа – этакий «спаситель», HR, решивший исход нескольких сложных проектов, по причине чего трепетно ценимый руководством и собой. Общее между ними то, что такой специалист любит тестировать на соискателях собственные кейсы и вопросники, ведет себя порой как суперзвезда, ставя других на порядок ниже. Не терпит советов и критики. Кандидатов оценивает субъективно, считая, что с его опытом он просвечивает человека как рентген  и ошибка исключена. Вопросы задает ситуативно, ответы оценивает исходя из собственной точки зрения.

Типичные фразы: «Мне кажется, что вы – человек с внешней мотивацией, хотя ваши показатели говорят о другом… Необходим глубинный асессмент, возможно, диагностика через тест Амтхауэра…».

Где встречается: в большой компании (или ее филиале), в государственном учреждении, на заводе, где его «звездность» не подвергается сомнению.

Риски для компании: иногда такие специалисты настолько уходят в облака, что перестают обращать внимание на меняющиеся условия рынка и на необходимость совершенствовать свои знания. Велик процент личной приязни/неприязни к кандидату, что иногда принимается рекрутером за «шестое чувство». Напоминаем, что эти риски относятся только к некоторым представителям такого  типаJ Большинство – это адекватные специалисты, которые, несмотря на все свои чины, продолжают совершенствоваться в профессии и являются действительно классными специалистами.

        3. «Ван Хельсинг».

Его стиль проведения собеседований - «отстреливание нечисти» в лице неподходящих кандидатов. Проводит беседы жестко, четко, по существу, вопросы – стандартные и частично из кейсов для стрессового интервью. На соискателя смотрит сурово и с подозрением, как будто ожидая, что из него вот-вот полезет «чертовщина». Задает неожиданные вопросы. Иногда кажется, что стоит отвернуться, и в спину полетит серебряная пуля. Абсолютно бескомпромиссен, если кандидат ему не понравился, убедить в обратном невозможно (для него «клиент скорее мертв, чем жив»).

Типичная фраза: «По итогам собеседования могу сказать, что вы нам точно не подходите».

Где встречается: такого плана рекрутинг бывает в компаниях, где подбор персонала осуществляет руководитель какого-либо подразделения, особенно если это инженерия, строительство или производство. Органично вписывается в жесткую организацию с четко иерархичной корпоративной культурой. Также этот типаж рекрутера подходит для поточных проектов массового набора, где нужно принимать решение жестко и быстро, сразу же отсеивая неподходящих соискателей.

Риски для компании: есть риск попросту отпугнуть кандидатов на вакансии офисного плана, непривычных к такому стилю общения или не воспринимающих его.

            4. «Милашка».

Просто мимимишечкаJ Этот человек излучает обаяние и дружелюбие, он нравится всем без исключения. Кандидат, попадая на собеседование к такому HR, полностью расслабляется и получает удовольствие от беседы. Он охотно рассказывает о семье, домашних животных, хобби, не обращая пристального внимания на благожелательные и вежливые вопросы о профессиональной деятельности (заданные как бы между делом). Расстаются обе стороны, казалось бы, абсолютно довольные друг другом. Но если заглянуть в заключение, которое готовит такой персональщик, то там все четко, строго и логично, даже жестко. Его реальное мнение о кандидате практически невозможно увидеть за маской милашки, но на самом деле оценку он проводит еще тщательнее, чем Ван Хельсинг.

Типичные фразы: «Вы так замечательно говорите, наверное, вы очень нравились клиентам…».

Где встречается: да везде. Это пряничный вариант Ван Хельсинга, который так же четко выстраивает в голове образ человека и решение принимает по нескольким ключевым вопросам.

Риски для компании: в целом их практически нет. Единственное: специалисты этого типа отличаются эгоистично-продуманным подходом к работе и могут отказать стоящим сотрудникам, которые (по мнению таких рекрутеров) могут угрожать их собственному благополучию.

               5. «Хатико».

Рекрутеры и руководители этого вида либо один раз уже имели в штате идеального с их точки зрения сотрудника (и по каким-то причинам потеряли его), либо видят перед собой совокупность черт, которыми такой товарищ должен обладать. Разумеется, никто из тех, кто приходит на собеседования, даже близко не может сравниться с тем прекрасным и недоступным ныне специалистом. Список требований и предпочтений перед глазами рекрутера, и вот он уже  вздыхает, с грустью роняет слезы на резюме очередного классного профи, но отказывает ему, потому что…. (он продавал трансформаторы всего год, а не полтора; умеет работать в ворде, но не знает эксель; нашему директору не нравятся люди с именем Петр и т.д.). Поиск может длиться годамиJ

Типичная фраза: «Вы замечательный специалист, но нам нужно нечто другое….»

Где встречается:  в организациях семейного типа или компаниях со специфической продукцией (специалистов по которой днем с огнем не найти, по этой причине люди, попадая в компанию, работают в ней очень долго).

Риски для компании: нельзя найти сотрудника, абсолютно идентичного ушедшему или полностью соответствующего идеалу. Задача менеджера по персоналу – выявить ключевые компетенции, которыми должен обладать кандидат, а не искать его клона.

               6. «Сплетница».

Это замечательный тип кадровика, пришедший к нам из советского времени. Да, они еще существуют в некоторых государственных организациях, проектных институтах.:) Многие вопросы задают исключительно из личного любопытства (чтобы было о чем поговорить с коллегами за двухсотой чашкой чая на дню), отличаются несколько сумбурным подходом к собеседованию. По сути, решение о соответствии кандидата принимается больше на основании личной симпатии и того, как, по их мнению, новый сотрудник впишется в коллектив. Самое важное – это записи в трудовой книжке, неофициальному трудоустройству такие кадровики не доверяют.

Типичная фраза: «А мы слышали, что в компании, где Вы работали, директора посадили. Скажите, он правда воровал?»

Где встречается:  в организациях советского типа, на заводах и в муниципальных учреждениях, на предприятиях сферы ЖКХ.

Риски для компании: абсолютная субъективность оценки, старомодность подхода к оценке кандидата. Таким сотрудникам сложно дается подбор на новые специальности.

                 7. «Универсальный солдат».

Это наиболее оптимальный «подвид» кадровика: может осуществлять подбор на любые позиции, проводить собеседования с помощью кейсов и тестов или без них, прогонять кандидатов через стрессовое интервью или делать беседу максимально комфортной. Это тот идеальный персональщик, о котором мечтает каждая компания.

Типичная фраза: «Даже если Вашу кандидатуру не утвердят, попробуйте себя в сфере N. Ваши компетенции и опыт как раз будут интересны таким компаниям!»

Где встречается:  в современных компаниях преимущественно среднего и крупного масштаба, ориентированных на сотрудников как ключевой ресурс.

Риски для компании: только один – что такого ценного сотрудника переманят конкурентыJ

Конечно, наверняка можно предложить и другие типы и классификации менеджеров по персоналу. Может быть, Вы нам и подскажете?:)