Наш БЛОГ о персонале и о тех, кто его ищет

Где же ты, где, или почему кандидаты не доходят до собеседования  15.01.2019 15:46

Сегодня порассуждаем на болезненную для любого рекрутера тему – «недоходимость» кандидатов до собеседования.

Отличный материал по этому вопросу опубликован на Зарплата.ру - "Почему соискатели не доходят до собеседования?"-https://blog.zarplata.ru/2018/12/27/why-they-dont-come/?utm_source=email&utm_medium=emarsys&utm_content=dont-come&utm_campaign=emp_news

Как стороне, непосредственно страдающей от этого феноменального явления, хотелось бы добавить некоторые комментарии к статье:

1. Возраст. "Чем старше соискатели по возрасту, тем более они обязательные и ответственные. Вероятность явки практически стопроцентная".  По собственному опыту продолжительностью в 15 лет можем сказать, что даже зрелость кандидата - это не гарантия 100% его явки на собеседование. Да, такие люди более ответственны и обязательны, но часто с возрастом и опытом у них вырастает корона. И она крайне мешает предупредить о том, что посетить собеседование не получится. В нашей практике такое почему-то наиболее часто происходит с главными бухгалтерами.
Что касается молодых специалистов, то их мотивация прийти на встречу иногда значительно более высока, так как они заинтересованы в трудоустройстве и наработке необходимого опыта (да и, в конце концов, в деньгах).

Но и здесь свои минусы: в силу вышеперечисленных факторов велик шанс, что после телефонного разговора с Вами такому кандидату позвонят с другой компании, предложат з/п на пару тысяч выше и его выбор падет не на Ваше предложение. А из-за недостатка опыта о необходимости предупреждать рекрутера они и не в курсе…

2. Уровень должности, профессии. Согласны на 100% - "чем проще вакансия, тем сложнее подбор". Наиболее сложные в плане «доходимости» - это самые востребованные профессии. Представители рабочих специальностей и сферы торговли могут отсутствовать на собеседовании в силу того, что, скорее всего, даже и не запоминают, куда их пригласили, и за время, оставшееся до встречи, уже успевают или передумать, или забыть, или найти работу поближе к дому. Специалисты-«линейщики» и менеджеры по продажам пользуются таким спросом, что им поступает бешеное количество звонков, и по материальным и иным соображениям выбор может пасть не на Вашу компанию.

Узкопрофильные специалисты, инженеры и топ-менеджеры, конечно, приходят на собеседование гораздо чаще, но точно не 10 из 10. Уже по телефону они получают от рекрутера вводные данные, которые могут их не устроить, и тратить свое время на Вас они не будут. И уже это – звоночек для рекрутера и штрих к психологическому портрету кандидата.

3. Длительные поиски офиса. Очень важный фактор, влияющий на "доходимость" кандидатов до собеседования, которому необходимо уделить должное внимание. Не понаслышке мы знаем, что бывают ситуации, когда кандидат приезжает на собеседование и долго не может найти офис/здание. После продолжительных поисков он либо теряется (уезжает домой) и совсем не приходит на собеседование, либо все-таки приходит, но уже с нулевым настроением. Поэтому для обеспечения максимального "дохождения" кандидатов до «финиша» - Вашего офиса -  обеспечьте его максимальной информацией о своем местоположении, а в случае сложной географии лучше отправьте ему наглядное пособие или пошаговую подсказку.

4. Забытая информация. Информирование кандидата только по телефону о том, что он записан на собеседование на определенную дату и время в последнее время таит в себе риски. Соискатели, находящиеся в активном поиске работы, как правило, записываются на несколько собеседований в день и могут просто не запомнить дату и время встречи с Вами без фиксации и подтверждения. Именно поэтому лучше не жалеть времени и после  телефонного разговора продублировать все вводные в смс или мессенджер. Понятно, что частенько у рекрутера не хватает на все времени. Именно для этого существуют специализированные рекрутинговые CRM  (сейчас их очень большой выбор), которые напомнят Вашему кандидату о встрече автоматически.

5. Чрезмерная информированность. Не стоит выкладывать все карты за один ход. Если Вы настроены на то, чтобы человек пришел на собеседование, тогда не стоит по телефону давать подробную информацию о компании, обо всех преимуществах работы в ней, условиях  и т.д. Вы должны заинтересовать потенциального кандидата, создать интригу, чтобы он появился у Вас хотя бы из любопытства (а дальше – все в Ваших руках!).

Конечно, ситуации бывают разные, в жизни каждого может произойти форс-мажор, который помешал человеку приехать к Вам. Кстати, иногда крайне сложно отличить выдуманное ЧП от реального, ведь реальность бывает покруче воображения.  Когда кандидат звонит с просьбой переназначить собеседование, большинство из нас идут навстречу. Но, увы, вероятность появления перенесшего встречу кандидата уменьшается с каждым переносом в бешеной прогрессии…

Более или менее работают на появление кандидатов:

- человеческий фактор (обаяние рекрутера, его уверенность, умение найти контакт с кандидатом и заинтересовать его);

- объявление о том, что вакансия срочная, и, затягивая с собеседованием, кандидат имеет все шансы опоздать  к участию в конкурсе;

- подчеркивание очевидных преимуществ компании и интрига, некая важная информация, которая будет озвучена только на встрече.

А  для кадрового агентства есть еще и следующий этап: после собеседования с нами довести кандидата до компании-Клиента.

Так что теперь найти подходящего соискателя и пригласить – это только верхушка айсберга.
Рекрутер для успешного закрытия вакансии должен быть стратегом и тактиком с самого начала и до конца поиска.

Закрывая более 200 вакансий в год, мы можем считать себя ветеранами  этой искусной игры. И с удовольствием будем делиться с Вами своим опытом и в дальнейшем!