« Назад
ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА БЕЗ ТРАГИЧНЫХ КОНЦОВ И УЖАСАЮЩИХ СЮЖЕТОВ 15.01.2019 07:46
Итак, какие же действия могут встать на пути успешного поиска и подбора настоящих профессионалов:
1.Неверная информация о вакансии. Очень важно при составлении вакансии дать полную, достоверную информацию для привлечения нужного Вам контингента. В следствие наличия недостоверной информации о позиции очень высок % того, что либо к Вам на собеседования придут не те люди, либо текучка на этой должности будет колоссальная. Раскрывая все обязанности будущего сотрудника и без прикрас описывая условия работы, Вы сбережете в первую очередь свое время и нервы.
2.Высокомерие, потребительское отношение к кандидатам. Относитесь к своим кандидатам уважительно и дружелюбно, не стоит включать при первом же собеседовании авторитарного руководителя. Помните, что кандидат - это в первую очередь партнер и помощник в достижении целей компании. И именно Вы заинтересованы в нем, раз ведёте поиск.
3. Неадекватное представление о своей компании, ее значимости и месте на рынке. Заявление о том, что компания - лучшая в мире, ни к чему. Если кандидат у Вас на собеседовании - это уже знак его заинтересованности.
4. Отсутствие пунктуальности и нарушение договоренностей. Несмотря на свой высокий статус в компании, проявляйте уважение к кандидатам, не заставляйте их сидеть 2 недели в ожидании обратной связи или 2 часа в ожидании собеседования в связи с Вашим опозданием. Если все же в назначенное время у Вас нет возможности провести встречу, позвоните и перенесите ее на другое время или день. Вы - лицо компании, и то, как Вы выполняете договоренности, - показатель того, как будет вести себя фирма-работодатель.
5.Неуверенность в общении с кандидатом. "Нужен ли он конкретно он?", "А нужны ли нам вообще сейчас люди на эту должность?". Прежде чем размещать вакансию и назначать встречи, четко поймите, насколько остро стоит потребность в персонале и есть ли она вообще.
6.Отсутствие владения полной информацией о вакансии и о компании. Это влечет за собой неумение ответить на вопросы кандидатов, а значит, формирует впечатление о Вашей некомпетентности. Подготовьтесь к собеседованию, обновите свои знания о Вашей же компании, посмотрите другие предложения по аналогичной вакансии для более глубокого понимания должности, на которую ведется подбор, и уровня конкуренции за кандидатов. Сформулируйте аргументы в пользу именно Вашей компании.
7.Противоречивость информации. Если при первом собеседовании рекрутер сообщает кандидату одну информацию (например, обещает заработную плату в совокупности от 40 тысяч рублей в месяц), а в процессе финального собеседования, уже с непосредственным руководителем, оказывается, что доход составит 25 тысяч - это вряд ли обрадует кандидата, а скорее всего, на телефон он Вам больше не ответит.
8. Продолжительность рассмотрения кандидатуры и принятия решения.
9.Принятие поспешного решения. "Первое впечатление может быть обманчиво" - помните это, когда с первых минут кандидат не производит впечатления. Не отказывайте ему сразу, узнайте его получше, задайте как можно больше вопросов, связанных с его профессиональной деятельностью, может это тот, кто Вам нужен?
Также не принимайте поспешных решений о найме в работу кандидата с первых минут. Опять же, познакомьтесь с ним поближе, расспросите обо всех его успехах и неудачах. Может он совсем не тот, кем кажется?
10.Уход от ответа. Расплывчатая информация о ключевых параметрах должности, уход от ответа по вопросам мотивации, системы оценки, трудоустройства, соц.пакета - все это однозначно заставит сомневаться потенциального кандидата. Если по данным вопросам Вы не владеете информацией, то обратитесь к пункту 6 или проводите собеседование в присутствии человека, компетентного по данным вопросам.
11.Отбор по формальным признакам. Помните, что любой кандидат, независимо от должности и сферы - ключ, и только Вам решать - к успеху или неудачам компании! Отнеситесь к подбору с полной серьезностью, обращайте внимание на психологические характеристики кандидата, подумайте совместим ли он с культурой компании, с психологическими особенностями непосредственного руководителя и т.д.
12.Равнодушие к новичку. Нельзя забывать, что все мы - люди, и для каждого из нас важна адаптация, особенно это касается рабочего коллектива. При отсутствии системы адаптации большая вероятность того, что кандидат просто не приживется в новом коллективе и будет вынужден уйти, потому что для эффективной работы, она должна быть в радость, а где ее взять, если отношения с коллективом не сложились? Да и поддержка при вхождении в должность - половина успеха.
13. Требование результата в первые дни. Когда на горизонте офиса появляется новый сотрудник, уже сформированный коллектив часто любит скидывать на него все то, чего делать не хочется. Проследите за равномерным распределением нагрузки в коллективе, не перегружайте нового сотрудника, дайте ему немного времени для адаптации и осмысления процессов работы.
 От того, как Вы общаетесь с кандидатами, зависит Ваш имидж как работодателя и в конечном счете эффективность поиска.
 А если Вы хотите доверить работу по поиску и подбору персонала профессионалам, тем самым избавив себя от временных, энергетических и денежных потерь, тогда мы с всегда готовы подключиться к закрытию самых сложных вакансий!
Подробнее о наших услугах
А может, Вы уже знаете, чего хотите, тогда просто оставьте заявку, и наши специалисты свяжутся с Вами!
|
Разделы статей
|
