Наш БЛОГ о персонале и о тех, кто его ищет

Как поймать и удержать радужного единорога: про найм рекрутера  14.05.2021 12:39

Мало того, что на рынке труда сейчас кризис с кандидатами в принципе, о чем трубят изо всех углов, на повестке дня — дефицит эффективных рекрутеров.

Проблемы с поиском специалистов по найму испытывают как прямые работодатели, так и кадровые агентства (для которых отсутствие рекрутеров смерти подобно).

Если пристально посмотреть на рынок в целом, вырисовывается несколько тенденций:

• Существенное снижение количества реально качественных кандидатов — и при этом повышение запросов соискателей со средними компетенциями. Например, желаемый средний уровень дохода для рекрутера возрос с 35 000 р. до 45 — 60 000 р., а у действительно опытных профи достигает 100 000 р. У менеджеров же по продажам достигает 250 000 — 300 000 р. Получается, что если сотрудник нужен срочно, то компания должна довольствоваться тем, что есть, снижая планку требований, но оставляя прежней (а то и увеличивая) уровень мотивации. Однако тут вступает в дело второй тренд.

• Работодатели стали гораздо менее гибкими: они хотят сотрудника, точно соответствующего профилю должности и требованиям, и чтобы при этом он не претендовал на более высокую зарплату. К тому же, большое значение стали иметь личностные качества кандидата: компании все меньше хотят исполнителей, все больше — инициативных, думающих, проактивных людей. А такие соискатели (рекрутеры в частности) очень тщательно оценивают будущее место работы, для них важны не только материальные условия, их рыночность и прозрачность, но и нематериальные факторы: стабильность и известность компании, политика по отношению к персоналу, наличие бюджета на подбор, развитость HR-бренда, перспективы развития и карьерного роста, налаженность внутренних процессов, адекватное управление.

• Кандидаты стали дольше и тщательнее выбирать будущее место работы, а значит, процесс от начала переговоров до найма затягивается. И даже если все начинается за здравие, то не факт, что через 2-3 недели не закончится отказом соискателя от оффера. Что вы хотите — предложений много, есть из чего выбирать. Но для рекрутера это — риск отсутствия части заработка либо его в принципе.

• Кандидаты стали более инертны: если человек стабильно работает и его в принципе все устраивает, то будет крайне тяжело сдвинуть его с насиженного места. Действительно, зачем дергаться, если все привычно и кормят вроде бы неплохо, да и вдруг опять какой коронакризис... А значит, рекрутеру уже недостаточно просто находить нужного кандидата и скидывать ему описание вакансии, а требуются недюжинные навыки переговорщика и иногда даже манипулятора, чтобы добиться желаемого плейсмента.

В этих условиях опытный рекрутер понимает, что закрывать привычное ему количество вакансий в месяц будет гораздо сложнее, а значит, сложнее будет и зарабатывать. С этим связано желание многих профессионалов по подбору уйти в более спокойную гавань — во внутренние HR, где не так штормит и не нужно думать, где до завтра взять еще троих инженеров-программистов.

Что делать? Как искать тех, кто будет находить для Вас сотрудников, и как сделать так, чтоб они остались надолго?

1. Создавайте условия...
   Кто бы что ни говорил, рынок реально в кризисе. И если Вам нужно постоянно нанимать сотрудников, особенно разных категорий и достаточно узкого профиля, будьте готовы потратиться на найм. И сейчас это даже не покупка доступов к работным сайтам (честно говоря, большинство из них не дадут нужного потока тех, кто Вам нужен), это продвижение вакансий в социальных сетях, использование рекламы в директ, систем рассылок, партнерство в отраслевых мероприятиях, организация митапов, сессий, семинаров для привлечения внимания нужных Вам специалистов и т.д.

2. … для всех!
   Каким бы профи ни был рекрутер, он не сможет закрыть незакрываемую вакансию. Если Вы предлагаете доход существенно ниже рынка, то никогда не найдете на него желающих достойного уровня. Потому что они точно выберут не Вас. Поэтому прислушивайтесь к рекрутеру, когда он говорит, что именно в системе мотивации нужно изменить. Вы оба заинтересованы в результате — так будьте гибче.

3. Будьте открыты и честны.
   Наверное, на профессиональном пути почти каждого рекрутера попадались не совсем честные работодатели, которые «кидали» не только сотрудников, но и их самих. Поэтому максимально подробно описывайте в вакансиях и презентуйте систему мотивации специалиста по подбору, напрямую указывая, от чего она зависит. Имея в виду кризис рынка, установите оклад, достаточный для жизни, пусть даже будет меньше процент. Если человек будет работать хорошо — не скупитесь на премиальные. Поверьте, это оценит как сам сотрудник, так и рекрутерское сообщество (в котором ооооочень быстро распространяется информация о том, ху из ху среди работодателей). Для понимания конкретных цифр промониторьте предложения конкурентов и компаний из схожих сфер.
   Если у Вас в компании имеются проблемы с текучкой кадров, с загруженностью персонала, с оперативностью коммуникаций — не стоит это скрывать. Лучше вместе подумайте, как это обойти. Чтобы через месяц снова не пришлось искать персональщика.

4. Задавайте точные показатели.

Специалист должен понимать, сколько вакансий в среднем у него будет в работе ежемесячно и сколько из них он должен закрыть. Какой процент или премию он получит за каждую категорию сотрудников. Какие требования к кандидатам критичны, а какие можно обсудить. Это позволит рекрутеру выстроить точный план по привлечению кандидатов, количеству собеседований и итоговых встреч, даст пространство для маневра при мотивации соискателя на рассмотрение именно Вашего предложения.

5. Используйте профессиональные сообщества.
   Не ждите откликов — идите в массы! Это, пожалуй, самый надежный способ для закрытия вакансий в сфере HR. Сейчас много сообществ, которые имеют свои площадки для общения, проводят онлайн и офлайн мероприятия. Регулярно принимая в них участие, Вы станете «своим» и сможете эффективно продвинуть свою компанию как классное и перспективное место для каждого рекрутера. Конечно, если будете регулярно освещать то, какая у вас классная компания, насыщенная корпоративная жизнь и радужные перспективы. Не стесняйтесь выносить на обсуждение и проблемы, например, в виде кейсов. Не только получите массу полезных рекомендаций, но и «высветите» тех, кто вносит наиболее четкие и грамотные предложения. Быть может, именно это — ваш будущий сотрудник или HR BP? И обязательно используйте профильные группы для рекрутеров в социальных сетях. Там присутствуют все, кто действительно влюблен в свою профессию.

6. Кстати: не забывайте воспитывать!
   Рекрутер — категория персонала, которая жить не может без обучения. По крайней мере, если Вашему HR это не нужно — то готовьтесь к тому, что вскоре Ваш подбор просядет, потому что рекрутинг меняется со скоростью звука. Настоящий инициативный и погруженный в профессию рекрутер любит учиться, делает это смачно, вдумчиво, и лучше не нужно ему в этом мешать. А если Вы будете готовы оплачивать такое обучение и поощрять внедрение его результатов, то сердечко рекрутера будет принадлежать Вам надолго.

7. Слушайте!
   Прислушивайтесь к предложениям своего рекрутера. Он очень заинтересован в том, чтобы к Вам приходили реально классные сотрудники, поэтому плохого точно не посоветует.

8. Присмотритесь к молодежи.
   Среди молодых специалистов сейчас так много ярких, нестандартно мыслящих и креативных людей с горящими глазами, что даже при минимальном опыте, но достаточных возможностях, которые дает компания, они могут составить реальную конкуренцию мастодонтам и ветеранам и делать действительно необычные, но эффективные вещи. Мониторьте выпускников, приходите со своими вакансиями в ВУЗы, не игнорируйте ярмарки вакансий. Выращивая кадры для себя, Вы получаете эффективных и преданных сотрудников, которые становятся амбассадорами Вашего бренда и готовы совершить ради Вас невозможное.

9. Не допускайте выгорания.
   Специфика работы рекрутера — это постоянное общение, в котором много стресса: кандидат отказался или его переманили конкуренты, тот, кто по резюме казался идеальным, оказался... вообще не идеальным, отказ от непосредственного руководителя и т. д. А эффективно он способен работать тогда, когда «на волне», то есть в ресурсе, а не на последнем дыхании. Давайте своему рекрутеру отдыхать — и после отпуска он вернется к Вам с новыми силами и идеями (потому что, естессно, будет не только отдыхать, но и учиться))). Если просит — установите ему гибкий график или частичную удаленку. Это даже такая проверка на эффективность: для хорошего рекрутера смешанный режим работы — только плюс к результативности и мотивации. Не передавливайте: рекрутинг — профессия творческая, и чрезмерное давление только убьет мотивацию, а никак не увеличит количество плейсментов.

10. Говорите с ним!
    Для рекрутера очень важна обратная связь от руководства, взаимопонимание с ним. Многие кандидаты так и говорят: «Ушел, потому что руководитель меня не понимал». Обсуждайте кандидатов, корректируйте стратегию поиска, находите на это время. Потому что персонал — это то, что становится главной ценностью в каждой компании, и роль рекрутера здесь неоценима.

Желаем удачи в поиске, и да пребудет с Вами 100%я закрываемость и укомплектованный штат!