Наш БЛОГ о персонале и о тех, кто его ищет

Джинсы, "Топы" и короны: кейс о том, как мы искали HRD  19.07.2019 15:29

Вводные данные: у Клиента (крупное производственное предприятие в области) открылась вакансия директора по персоналу.  Слава всем рекрутерским богам и нашему трудолюбию, на данный момент заказчик принимает решение в отношении финальных кандидатов и поиск остановлен (надеемся, окончательно).

А на старте мы радостно потирали ручки: как же, как же, сейчас мы познакомимся с большим количеством хороших профессионалов, а, как говорится, общение с умными людьми  - оно всегда не только приятно, но и полезно. В общем, не вакансия, а сказка. Заблуждались мы, как Наполеон под Москвой.

Предлагаемый уровень дохода у сотрудника, мягко говоря, не зашкаливает (100-130 т.р.), но и не вызывает слезы жалости: для областного города вполне себе зп. Из минусов – релокация к месту прохождения службы, но для кого-то, может, это и плюс.

Требования, конечно, достаточно серьезные: опыт работы на аналогичной позиции (HRD) не менее 2 лет на производственном предприятии с численностью персонала не менее 3000 человек, наличие дополнительного образования, портфолио успешных проектов по разработке и внедрению системы мотивации, построению корпоративной культуры, отношений с профсоюзами  и т.д. Но все в рамках разумного.

Какие чудные открытия мы совершили на пути к финалу:

• Нет, мы, конечно, знали, что кандидаты читают вакансию по диагонали. Но не предполагали, что диагональ столь извилиста. Такой статистики за последние несколько лет не случалось ни разу: среди более 700 откликов на вакансию 70% абсолютно никак к ней не относятся. Вот прямо вообще. Не, ну понятно, что – это такая ерунда, с которой даже ребенок справится. Но все же! За державу обидно
  Вот только некоторые примеры из списка претендентов: водитель-дальнобойщик, военный в отставке, администратор продуктового магазина, сотрудник полиции, председатель сельсовета, завхоз в администрации, тренер по фитнесу, психолог, прораб на стройке, машинист тепловоза, завуч школы и даже менеджер по продажам дизельных газопоршневых электростанций. Реестр далеко не полный. Мы подозревали в глюке (может, все отклики на все вакансии волшебным образом попадают на нашу страницу?), но причины, похоже, в том, что люди не желают читать даже название позиции, на которую претендуют (про требования вообще нет речи), либо ооочень в себе уверены.
  А сколько состоялось удивительных диалогов по телефону! «А предприятие в Свердловской области – это пригород Екатеринбурга или Челябинская область?», «Я управлял персоналом, у меня в подчинении было 300 солдат. (Триста, Карл!) Это почти 3000, какая разница-то вообще?». Занавес.
• Отдельная тема – зарплата. Либо люди разучились видеть и читать, либо у них на голове 10 корон, надетые друг на друга: На указанный уровень дохода в 100 тыс. регулярно откликались желающие иметь 350 и 400 тыс. «Ну неужели нельзя рассмотреть увеличение зарплаты, ведь я же такой офигенный?!»Рассмотреть, конечно, можно. Но, скорее всего, это предложение – не для Вас.
• Факт, который нас потряс, - не умеют писать резюме. Из 30% релевантных кандидатов лишь несколько человек (!) смогли полноценно отобразить свой опыт, достижения и навыки.Как сапожники без сапог, коллеги. Уж молчим про то, что если Вы претендуете на топовую позицию, нужно именно под нее скорректировать резюме. Этого не сделал никто! Сопроводительных писем – единицы. То ли кандидаты настолько востребованы, что не ищут работу в принципе и забыли, что это такое, то ли компетенции на пути к вершине малость подрастерялись. Между прочим, большинство из Вас такие резюме не стали бы даже рассматривать.
• Еще одно открытие: -профи не умеют вести себя на собеседовании и проводить самопрезентацию. Почти из каждого кандидата нужную информацию приходилось вытягивать, фильтруя тонны лишнего. Нет конкретики, показателей, результатов. Соискатели не могут назвать, что именно было ими реализовано за последний год, описать свои основные навыки, привести примеры проектов. Печально и необъяснимо.
• Очень обидно было видеть, что профессионалы по управлению персоналом не понимают суть вакансии . В обязанностях и требованиях работодатель, как правило, в первую очередь указывает то, что имеет наибольшее значение для соответствия позиции. И если в приоритете мероприятия по организационному развитию, разработке и внедрению мотивационных схем и обучению, то для чего указывать подбор персонала и ведение КДП? Неужели именно этим должен заниматься директор по персоналу, у которого штат кадровиков и рекрутеров больше 30 человек?
• Обилие инкогнито. Люди, умалчивающие о текущем месте работы или не указывающие названия компаний, нам встречались частенько. Но чтобы мы не знали, как обратиться к человеку, и вынуждены были вести диалог только по телефону (личная встреча? О нет, исключено!) – такую конспирацию видим впервые. Вы всерьез считаете, что работодатель будет рассматривать кота в мешке в качестве претендента на одну из ключевых должностей в компании? Если только в качестве проверки прозорливости службы безопасности… Несерьезно это как-то, господа. Все-таки открытость – одна из ключевых качеств .
• Настойчивость, конечно, дело хорошее. Но какой смысл звонить, приезжать и настаивать на встрече, если Вы не подходите по требованиям и уже получили отказ? Бестрепетное отношение к своему и чужому времени.
• Противоположная крайность – прислать отклик на вакансию, а затем либо не брать трубку, либо говорить о своей занятости и сворачивать разговор. Закономерный вопрос – что хотел-то?
• Интересная тенденция, замеченная на нескольких вакансиях: человек уже претендовал на позицию напрямую, получил отказ от работодателя или его СБ, - и, глазом не моргнув, отправляет нам отклик на нее же, делая вид, что впервые вообще слышит название компании. Молчит об этом до тех пор, пока снова не получает отказ, и лишь потом, вздыхая, признается – грешен...А бывает, и не признается. Что это – реализация принципа «не в дверь, так в окно»? Слепая надежда, что уж агентство-то точно пропихнет на желанное место? Уверенность в том, что в службе безопасности или отделе подбора работают люди с прогрессирующим склерозом?
• Еще одна категория претендентов – «звезда»: «Я? К вам? На собеседование? Вы там вообще опухли?! Да вы кто вообще?! Я поеду только к собственнику!» (по какой такой супер-веской причине собственник огромного завода будет тратить время на Вас, минуя три обязательных этапа отбора, результаты которых оформляются резолюциями и согласовываются с головным офисом?). Прибавьте высокомерный тон, подбородок на уровне потолка,манеры вдовствующей герцогини - и при этом отсутствие нормального резюме и впечатляющих достижений. Не вдохновляет, знаете ли.
• Игра по своим правилам. Это понятно, что Вы предпочитаете неформальный стиль. Но если дресс-код требует на собеседование в компании надеть строгий костюм, то условие «или я иду в джинсах, или вы идете лесом» - наверное, не самый лучший способ наладить контакт с будущим руководителем. Как считаете?
• Ложь о причинах увольнения и обман в рекомендациях. Аномальная и нелогичная вещь. Ведь ясно, что этуинформацию будут проверять, но русское «авось», видимо, побеждает.

Выводы крайне печальны. Понятно, что управленческая позиция привлекает. Но очень желательно внимательно прочитать, чего (и кого!) же все-таки хочет работодатель, реально оценить свои компетенции  и выходить на конкурс хоть немного подготовленным. Адекватно относиться к своему времени,  времени рекрутера и руководителей компании. Понимать, что, если Вы претендуете на топовую позицию, то утаивание или искажение информации сработает только против Вас, как и излишние «понты», высокомерие и упрямство.

Грустно, что кандидаты на позицию HRD выглядят гораздо слабее соискателей на инженерные должности или на вакансии менеджеров по продажам.

Итог: вакансия закрыта, но потрачено 100500 метров нервов, киловатты энергии и сотни часов времени. Вместо сказки обрели понимание, что HR HR`у - колоссальная рознь.

Будем публиковать интересные кейсы и дальше, следите за эфиром!