Наш БЛОГ о персонале и о тех, кто его ищет

Много кандидатов – не из кого выбирать: наши комментарии к аналитике HeadHunter за 2016 год  19.12.2016 09:21

Менять работу – значит рисковать. По данным HH, несмотря на сокращения и снижение уровня мотивации, работники не спешат искать новое место либо же находятся в пассивном поиске, избегая увольнения «в никуда».

Наша практика показывает, что при общем увеличении числа кандидатов на рынке по-настоящему стоящих крайне мало. Большинство реально ценных специалистов не находятся в свободном плавании и даже если рассматривают вариант смены работы, то только в пассивном режиме, при наличии ну очень привлекательного предложения. При этом работодатели готовы приложить серьезные усилия для удержания таких сотрудников, поэтому даже заманчивый оффер иногда не становится мотивом для ухода с текущего места. В связи со спадом рынка выросло число «шантажистов»: профессионалов, для которых поиск работы – просто предлог затребовать для себя более привлекательные условия у текущего работодателя. Сразу же хочется отметить, что подобные кандидаты автоматически попадают в черный список для агентств и компаний.

Случаи же, когда ценный специалист внезапно оказался без работы, а не плавно перешел с места на место, как правило, связаны с какими-либо форс-мажорами его личной жизни (неожиданной болезнью, переездом, сложными семейными обстоятельствами).

Лучше синица в руках, чем журавль в небе: сейчас люди предпочитают стабильность и знакомую компанию чему-то новому, даже если оно более перспективно.

Во многом именно поэтому услуги кадровых агентств для многих компаний становятся самым оптимальным способом найти нужного специалиста. Агентства располагают собственными обширными базами данных уже оцененных кандидатов, уже которые не находятся в открытом поиске, но готовы рассмотреть интересные предложения. Мы поддерживаем связь  с перспективными соискателями и имеем возможность предложить клиенту тех профессионалов, которых сам он вряд ли сможет найти. Кроме того, стоит отметить, что иногда единственным способом закрыть вакантную позицию становится headhunting, а это услуга весьма специфическая и требующая высокой квалификации. 98% штатных HR не обладают необходимыми компетенциями, тогда как в штате кадрового агентства, как правило, есть подобный специалист. И по итогам 2016 года можем сказать, что количество запросов на хедхантинг, в особенности в технической сфере, возросли в разы.

Увеличение срока поиска работы с 3 до 4-6 месяцев.

Скажем даже больше: все чаще мы сталкиваемся с кандидатами, которые находятся в поиске от полугода до года и более. Конечно, они часто мотивируют это разными причинами (усталостью и необходимостью отдохнуть, решением личных проблем, обучением и пр.), но это редко  является правдой. Растет число соискателей, чьи запросы абсолютно не соответствуют их реальной профессиональной стоимости и текущему состоянию рынка (так называемые «звезды с преувеличенной самооценкой»). Например, менеджер по продажам требует оклад в размере 40-50 тыс. притом, что сейчас в регионе нормальный уровень – 25-30 тыс. Причем его реальные результаты на предыдущем месте работы и аргументы в пользу высокой мотивации никак не обосновывают запросы и вызывают недоумение.

Есть и другая крайность: работодатели в поисках максимально эффективных менеджеров и желании избежать рисков снижают оклад до минимума (10-12 т.р.), на который уже не согласны кандидаты (прекрасно понимающие, что на достаточную для нормального дохода результативность они выйдут не раньше, чем к концу второго-третьего месяца). Причем часто при этом у подобных компаний довольно высокие требования к будущему сотруднику, и это приводит к неэффективности поиска.

Также имеет место странная тенденция: большое количество кандидатов претендуют на вакансии, не имеющие никакого отношения ни к их образованию, ни к профессиональному опыту. Например, ведя поиск на позицию арт-директора, мы получали отклики от инженеров, военных, офис-менеджеров, преподавателей физкультуры и т.д. Уважаемые соискатели, требования к опыту и квалификации в вакансии указаны не просто так: именно они являются основным критерием отбора. Отправляя резюме и отклики безотносительно этих параметров, Вы попросту теряете свое и тратите чужое время.

В целом же, основными причинами увеличения срока поиска работы становится несовпадение ожиданий соискателей или их неоправданные амбиции с предложениями и требованиями  работодателей (также разной степени адекватности рынку).

Чтобы предоставить заказчику наиболее полную информацию о кандидате, мы проводим всестороннюю оценку, поднимаем собственные данные по конкретным рынкам и собираем подробные рекомендации. Также мы помогаем клиенту составить наиболее корректный и адекватный профиль вакансии, обосновываем необходимость изменения условий, предлагаемых соискателю, с целью привлечь именно тех профессионалов, которые нужны. В свою очередь, каждому кандидату мы также даем советы о том, как лучше себя подать и как скорректировать свои требования под рыночные реалии.

Выбор работодателей в этом году падает на кандидатов с хорошим опытом и уже решенными семейными вопросами.

Все чаще работодатель ищет кандидата не просто с опытом, например, на техническом рынке, а с практикой работы именно с его продуктом, отвергая даже смежные отрасли. Переход же из ТНП в продажу электродвигателей с сохранением уровня дохода сейчас практически невозможен, как и радикальная смена профессии (из учителя – в инженеры, из сейлзов – в архитекторы и т.д.).  Причем опыт должен быть достаточно продолжительным, год – это не тот срок, который дает гарантию трудоустройства.

Также, как бы цинично это не звучало, но кандидаты с маленькими детьми (и необходимостью их забирать  из садика/школы/секций) сразу же теряют очки по сравнению с бездетными «конкурентами» или родителями подростков. Плюс, конечно, влияет фактор «поиска себя» (и, как следствие, достаточно легкой и частой смены работы), характерный для молодых соискателей – и несвойственный людям 40-45 лет. Работодатели хотят не столько гиперактивных и жадных до роста кандидатов, сколько стабильных, профессиональных, лояльных и спокойных специалистов.

 В связи с этим компании,  для которых еще в прошлом году порогом отсева кандидата был возраст 35 лет, готовы смотреть специалистов 35-45 лет, так как в этом возрасте накоплен приличный опыт и достаточные компетенции, по резюме человека видно, насколько успешно складывается его карьера, а семейные проблемы так или иначе уже решены.

Компаниям сложно найти хорошего специалиста из увеличившегося числа кандидатов.

Большинство компаний сейчас склонно вести очень тщательный поиск и отбор. В своей практике мы видим, что итоговое число собеседований с успешным кандидатом может доходить аж до пяти, и крайне редко человека выводят в работу без малейших сомнений в принятом решении. Обилие кандидатов заставляет работодателей до последнего терзаться вопросом о правильности выбора. Со своей стороны, если раньше мы могли быть уверены, что закрыть типичную позицию сможем в течение недели – максимум двух, то теперь таких сроков мы ставить не можем.

И причина в том, о чем говорилось ранее: действительно классных профи в активном поиске на рынке единицы, и выбирать приходится из ряда кандидатов приблизительно одинакового среднего уровня, у каждого из которых есть свои минусы. А уже трудоустроенные специалисты, как правило, решение о переходе на новое место работы принимают небыстро плюс возникают нюансы с отработкой и сроками выхода сотрудника в работу.

Поэтому окончательный выбор  иногда бывает продиктован не критериями оценки рекрутинга, а экономическими соображениями и сроками: временными затратами на долгий поиск, острой необходимостью замещения вакантной позиции, упущенной выгодой от отсутствия сотрудника.

Компании надеются на внутренний найм.

Да, все чаще компании обращаются к кадровому резерву и используют возможности горизонтальной и вертикальной мобильности сотрудников. Например, занимаясь поиском главного архитектора для серьезного застройщика нашего города, мы проработали практически всю территорию России и провели множество интервью, оценили около 70 кандидатов и нашли-таки того, кто, казалось, подошел по всем требованиям клиента. Но в этот момент компания поняла: они не готовы сейчас нести временные (на переезд, адаптацию, передачу дел) и финансовые (компенсации, высокий уровень мотивации и т.д.) затраты, в связи с чем было принято решение «растить» главного архитектора из числа рядовых сотрудников. Это, по словам клиента, несет для них меньше рисков, расходов и потенциальных разочарований.

Компании стали чаще обращаться к внутренним ресурсам, т.к. это гарантирует лояльность «выращенного» кандидата, отсутствие затрат на его адаптацию и понимание им всех нюансов и тонкостей работы фирмы.

Однако не для всех вакансий и не всегда внутренний найм показывает хорошие и быстрые результаты. Речь, разумеется, идет о массовых позициях с большой текучкой, узкоспециализированных должностях, а также о «хите» рекрутинга – менеджерах по продажам. Да и необходимость притока «свежей крови» в компанию никто не отменял, поэтому стоит вести и внутренний подбор, и внешний.

Время сокращений проходит.

Да, это время прошло. Сейчас в качестве причины ухода с предыдущего места работы звучат: недостаточный уровень заработной платы, конфликты или непонимание с руководством, проблемы компании или ликвидация предприятия.

Под угрозой остались страховые агенты, кредитные специалисты и операционисты в банках, тогда как все спокойно у логистики, автобизнеса и ИТ.

Мы бы хотели также отметить, что на практически докризисном уровне осталась потребность в сотрудниках у предприятий промышленно-технической и медицинской сфер,  наблюдается рост числа вакансий в сфере обслуживания, много запросов на рабочий персонал.

HR и тренеры возвращаются в штат.

Действительно, в середине года число вакансий штатных HR в компании было очень низким. Вместе с тем, для нашего агентства лето ознаменовалось большим числом запросов клиентов и достаточно высоким ежемесячным оборотом. Это говорит о том, что потребность в персонале оставалась сильной, но у компаний не было готовности нести расходы по содержанию штатного специалиста, они предпочитали отдавать подбор на аутсорсинг. В этом году мы не увидели традиционного летнего спада, а наблюдали, наоборот, оживление и высокую активность работодателей.

Сейчас и на работных сайтах, и у нас увеличилось число вакансий специалистов по персоналу и бизнес-тренеров. Но конкуренции нет: мы сотрудничаем со штатными «персональщиками» и успешно ведем проекты в тандеме, так как усиливается тенденция ориентации штатных HR на внутреннюю аудиторию, на развитие сотрудников, корпоративную культуру, формирование кадрового резерва.

Трансформация рынка труда закончится в 2018 году.

На наш взгляд, рынок труда трансформируется непрерывно. Это связано с меняющимися потребностями в специалистах, модой на определенные профессии и появлением новых, состоянием экономики и отдельных отраслей. Закончиться этот процесс не может по определению, просто завершится очередной, кризисный, этап.

Наверное, наиболее удачным следующий период будет для тех компаний, которые смогут в своей HR-политике внимательно смотреть как вокруг себя (заниматься поиском новых сотрудников), так и внутрь своей организации (развивая и обучая персонал, прикладывая усилия к формированию эффективной команды и мощной корпоративной культуры). Агентства же должны становиться полноценным партнером в поиске профессионалов, быть гибкими, выстраивая индивидуальную стратегию работы с каждым Клиентом и понимая его так, как иногда не понимает он сам.

Использован материал HH.ru: https://pervouralsk.hh.ru/article/307104