Главная \ Наш Блог \ Когда кадровое агентство помочь не может

Наш БЛОГ о персонале и о том, что вокруг него

« Назад

Когда кадровое агентство помочь не может  19.11.2020 09:21

Есть случаи, когда даже самое солидное кадровое агентство не в состоянии помочь клиенту с закрытием вакансии.

Давайте разбираться, почему так происходит.

  1. Будущему сотруднику предлагаются не просто нерычночные условия, а условия, что называется, «ниже плинтуса»: по уровню дохода, по компенсациям и т. д. А обязанностей при этом — как у человека-оркестра.

    Важно всегда помнить, что все мы работаем в конечном счете за деньги. И когда сильно хочется кушать — не до продаж тут ваших адронных коллайдеров и не до конструирования пилотируемых холодильников. Да и никто не отменял потребность быть оцененным по достоинству, в том числе и в материальном плане.

    Нет возможности платить достойно? Снизьте уровень ответственности, привяжите доход к финансовому результату сотрудника, но в любом случае установите оклад, на который можно прожить (к слову, 5000 р. - это не он). Либо разрешите совмещение, свободный график/удаленку, чтобы человек мог еще где-то заработать. Еще вариант — отказаться от расширения штата и разделить обязанности между уже имеющимися специалистами.

  2. Отзывы о компании и атмосфера в коллективе напоминает крутой кассовый американский ужастик. Когда и саспенс, и интрига, и предательство, и хороший в итоге оказывается самым плохим.

    Просто так ничего не бывает. И если отзывы в Сети о Вас пугают даже Вас самих — время работать над внутренней обстановкой в коллективе, выполнением своих обязательств, снижением текучести кадров — в общем, заняться тем, что именуется модным словом HR-брендинг.

  3. Компания сама не знает, нужен ли ей сотрудник и какой.

    Это такой случай, когда пациент ни жив, ни мертв — вялотекущий подбор, непонятно, с какой целью и для какого результата. Заказчик то приостанавливает заявку, то возобновляет ее, при этом встретиться с кандидатами (которые, между прочим, добываются рекрутерами не так легко, как кажется) или дать им обратную связь то не может, то не хочет, то может, но тогда, когда это уже никому не надо.

    Подбор надо начинать тогда, когда Вы точно знаете, что человек Вам нужен, когда Вы готовы оперативно реагировать на соискателей и быстро принимать решения. Иначе не обессудьте, что классный продажник, который был у Вас на собеседовании всего три недели назад и которого Вы все же вроде как решили принять, уже благополучно трудится на благо другой компании.

  4. Требования к соискателям — как из старого баяна про кандидата, у которого должна быть олимпийская медаль, знание 15 языков и нобелевская премия в обмен на комфортные условия труда в комнате без света, зато с кипятком, в сарае напротив кладбища.

    Завышенные требования не помогут привлечь суперпрофи. Это может сделать только сочетание факторов: классный рекрутер, сильный HR-бренд и отличные условия работы с хорошими перспективами. А так поиск просто зайдет в тупик и все останутся без желаемого результата. Ставьте адекватные планки, берите обучаемых и перспективных — и будет всем счастье.

  5. «Нужен такой же, но с перламутровыми пуговицами». Это — наше любимое, про «копателей». Это категория клиентов, у которой подбор длится годами. И все вроде бы хорошо в компании, и условия неплохие, и кандидаты идут достойные — но все время что-то не то. Знак зодиака, цвет свитера и «вы знаете, он так смотрел на мой цветок на подоконнике, что я даже не знааааю...». И вообще, тетя Маша сказала, что у него в ауре дыра.

    Даже когда находится человек, которого в принципе готовы брать, в самый последний момент принимается решение «посмотреть еще» - вдруг найдется прямо идеальный (чтобы и цветок не пугал, и с аурой в порядке). Результат плачевный — и компания без сотрудника, и у рекрутеров мотивация на нуле, и кандидаты вакансию уже по первым строкам на работных сайтах узнают (еще бы, за несколько-то лет).

  6. «А мы разве не сказали, что у него испытательный срок полгода с минимальной зарплатой?».
    Когда заказчик умалчивает о каких-либо нюансах в условиях либо специфике самой работы, это все равно становится явным. Очень грустно только, что, как правило, узнав об этом, кандидат покидает компанию в кратчайшие сроки, высказывает недовольство агентству (а нам остается только разводить руками, приносить извинения — и расторгать договор с клиентом по причине несоблюдения условий заявки) и сохраняет негатив к данному работодателю надолго.

    Честность по отношению к кандидатам и агентству, взаимное доверие принесут ожидаемый результат гораздо быстрее, да и на долгосрочную перспективу будут работать прекрасно.

Это- основные причины, по которым сотрудничество с агентством может не сложиться.

Конечно, бывают и другие моменты.

Например, когда просто не «пошел» контакт у рекрутера с заказчиком (все мы люди).
Или когда агентство попалось не совсем добросовестное или просто неопытное (и запороло проект иди подвело по срокам).

Именно поэтому мы всегда за знакомство с Клиентом до подписания договора.

Мы изучаем компанию, тщательно оцениваем профиль вакансии, при необходимости советуем, как его скорректировать, консультируем по актуальности предлагаемых условий и адекватности требований к специалисту, обсуждаем финансовые составляющие и сроки закрытия проекта.

Все это - для того, чтобы Ваши ожидания от работы с нами оправдались в полной мере, а партнерство принесло только положительные эмоции.

Эффективного Вам подбора и успешной команды!

Оставайтесь с нами!

Tkr-ekb.ru



Разделы статей